WWW.LI.I-DOCX.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Различные ресурсы
 

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГЖЕЛЬСКИЙ ...»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ГЖЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ХУДОЖЕСТВЕННО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ ИНСТИТУТ»

(ГГХПИ)

Методические указания по освоению дисциплины

«Организационная культура»

для студентов заочной формы обучения

Общая трудоемкость – 3 (з.е.) или 108 час.

пос. Электроизолятор

2014 г.

Раздел 1. Общие положения

Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе.Целью преподавания дисциплины «Организационная культура» Является изучение теоретических концепций организационной культуры, современных форм и методов ее формирования, поддержания и изменения, освоение практических навыков исследования культyры организации. Изучение курса способствует повышению профессиональной компетентности менеджера в сфере управления организационным поведением, трудовой мотивацией, развитием персонала, трудовыми отношениями, a также деловой этики и деловой культyры.

Изучение курса должно ознакомить студентов c теоретическими и практическими аспектами управления организационной культурой, углубить и закрепить их знания с навыки в области управления персоналом и организационного поведения, рассматривая вопросы организационной культуры в контексте этих научных дисциплин.

Связь с предшествующими и последующими дисциплинами (модулями, практиками, научно-исследовательской работой (НИР))

Обучению по курсу «Организационная культура» предшествует изучение «Основ менеджмента», «Основ управления персоналом», «Организационного поведения», «Теории организации». Знания, полученные в процессе изучения данной дисциплины, будут в дальнейшем использованы при освоении курсов «Управление социальным развитием организации», «Мотивация трудовой деятельности» и выполнении дипломных проектов.

Раздел 2. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины и планируемые результаты обучения.

Студенты, завершившие изучение дисциплины «Организационная культура», должны обладать следующими компетенциями:

стремлением к личностному и профессиональному саморазвитию (ОК-10);

умением критически оценивать личные достоинства и недостатки (ОК-11);

осознанием социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-12);

знанием основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1);

способностью проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-2);

готовностью к разработке процедур и методов контроля (ПК-3);

умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);

B результате изучения данной дисциплины студент должен знать:

- факторы и условия, определяющие организационную культуру,

- типологии организационной культуры;

- основные теоретические концепции организационной культуры;

- содержание и показатели анализа организационной культуры;

- принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры





- методы изменения культуры организации;

студент должен уметь:

- анализировать существующую на предприятии организационную культуру;

- использовать полученную информацию для повышения социально-экономической эффективности функционирования системы управления персоналом в организации;

студент должен иметь практические навыки:

- использования инструментария прикладного социологического исследования в целях совершенствования организационной культуры;

- использования социологических методов для оценки эффективности управления организационной культурой;

Раздел 3. Структура и содержание дисциплины

Структура дисциплины

п/пРазделы, темы

дисциплины Виды учебной работы, час. Формы текущего контроля успеваемости

(по неделям семестра).

Форма

промежуточной

аттестации

лекц. сем./практ./лаб. сам.раб. (по семестрам)

1 2 3 4 5 6

1. Раздел 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ 1 5 Тема 1.1. Понятие, структура и содержание организационной культуры 1 5 Тест

2. Раздел 2. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ КУЛЬТУРЫ 1 15Тема 2.1. Организационная культура как система 1 5 Тест

Тема 2.2.

Основные элементы организационной культуры 5 Устный опрос, научный диспут по первому разделу

Тема 2.3.

Структуры организационной культуры 5 3 Раздел 3. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 1 12 Устный опрос

Тема 3.1.

Организационная культура с точки зрения сотрудников и менеджеров 1 6 Устный опрос, научный диспут по второму разделу

Тема 3.2.

Организационная культура и внешняя среда 1 6 4 Раздел 4. ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУР. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТИПОВ 1 18 Письменный опрос

Тема 4.1.

Понятие и виды субкультур 1 6 Решение задачи, глоссарий

Тема 4.2.

Сильные и слабые субкультуры 6 Научный диспут по третьему разделу

Тема 4.3.

Виды и типологии культур 1 6 5 Раздел 5. СОДЕРЖАНИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙКУЛЬТУРЫ. 1 12 Письменный опрос

Тема 5.1.

Содержание и показатели анализа организационной культуры 1 6 Научный диспут по четвертому разделу

Тема 5.2.

Характеристики и параметры организационной культуры 6 6 Раздел 6. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ. 2 24 Тест

Тема 6.1.

Принципы формирования организационной культуры 1 6 Письменный опрос

Тема 6.2.

Этапы и методы формирования организационной культуры 6 Научный диспут по пятому разделу

Тема 6.3.

Методы поддержания и изменения организационной культуры 1 1 6 Тема 6.4. Модели влияния организационной культуры на организационнуюэффективность и конкурентоспособность 6 Тест

7 Раздел 7. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. 1 12 Научный диспут

Тема 7.1.

Качественные методы исследования корпоративной культуры 1 6 Тема 7.2. Формализованные методы диагностики корпоративной культуры. 6 Итого: 8 2 98 Зачет

3.2 Тематический план дисциплины

№ п/пРаздел

(название) Название темы, литература Содержание

(не более 2-3 строк) Коды формируемых компетенций

1. Раздел 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ 1.1. Понятие, структура и содержание организационной культуры, [6.1.2], [6.2.1], [6.3.2], [6.7.3]. Определение понятия «организационная культура». Определения организационной культуры. Свойства организационной культуры. ОК-10, ПК-1, ПК-37

Раздел 2. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ КУЛЬТУРЫ Организационная культура как система, [6.

1.2], [6.2.1]. Место культуры организации в социокультурной системе общества. ОК-11, ПК-1, ПК-3, ПК-37

2.2. Основные элементы организационной культуры, [6.1.1], [6.1.2], [6.2.1]. Ценности, нормы и другие элементы организационной культуры. ОК-10, ОК-11, ПК-3

2. 2.3. Структуры организационной культуры, [6.1.1], [6.2.1], [6.3.2]. Ценностно-нормативная, организационная структуру, структура коммуникаций,

структура социально-психологических отношений, игровая (мифологическая) структура,

структура внешней идентификации (фирменного стиля). ОК-12, ПК-1, ПК-2

2.4. Уровни корпоративной культуры, [6.1.1], [6.1.2], [6.2.1], [6.7.2].

Три уровня: артефакты, поддерживаемые

ценности и базовые предположения или принципы. ОК-10, ПК-2, ПК-37

3. Раздел 3. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 3.1. Организационная культура с точки зрения сотрудников и менеджеров, [6.1.1], [6.1.2], [6.2.1], [6.7.2].

Роль организационной культуры можно рассматривать с различных позиций: с точки

зрения сотрудника; с точки зрения руководителей; с точки зрения внешнего окружения. ОК-10, ПК-1, ПК-3, ПК-37

3.2. Организационная культура и внешняя среда, [6.1.1], [6.1.2], [6.2.1], [6.7.2]. В глазах окружающих организационная культура предстаёт как

устойчивый имидж организации. ПК-1, ПК-2, ПК-3

Раздел 4. ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУР.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТИПОВ 4.1. Понятие и виды субкультур, [6.1.2], [6.2.1], [7.3.1].

Субкультура – совокупность основных для данной организационной культуры

ценностей и дополнительных, образовавшихся по какой-либо причине, а также некоторых

специфических черт в культуре группы (подразделения), позволяет отделять субкультуры отдоминирующей культуры организации. ОК-10, ПК-1, ПК-2, ПК-3

4. 4.2. Сильные и слабые субкультуры, [6.1.1], [6.1.2], [6.7.2]. Сила корпоративной культуры – характеристика, описывающая ее устойчивость и

эффективность в противостоянии иным тенденциям. ПК-1, ПК-37

4.3. Виды и типологии культур. [6.1.1], [6.2.1], [6.3.1], [6.3.2], [6.7.1] Виды

организационных культур:

1) по стилю управления;

2) по типу организационной культуры;

3) по возрасту;

4) по силе воздействия;

5) по направлению воздействия;

6) по степени инновационности. ПК-2, ПК-3

5. Раздел 5. СОДЕРЖАНИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙКУЛЬТУРЫ. 5.1. Содержание и показатели анализа организационной культуры, [6.1.2], [6.2.1], [6.7.2], [6.7.3]. Формирование коллективных представлений о миссии и стратегии. Коллективные представления о конкретных целях,

определяемых основной миссией организации. ОК-11, ПК-1, ПК-37

5.2. Характеристики и параметры организационной культуры, [6.1.1], [6.3.1], [6.7.2]. Параметры культуры организации устойчивые к изменениям. ПК-3, ПК-2, ПК-37

Раздел 6. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ. 6.1. Принципы формирования организационной культуры, [6.2.1], [6.3.2], [6.7.1], [6.7.3]. Этапы формирования организационной культуры. Выбор миссии и выработка стратегии организации. Изучение сложившейся организационной культуры. ПК-1, ПК-, ПК-3

6. 6.2. Этапы и методы формирования организационной культуры, [6.1.2], [6.3.1], [6.7.1]. Роль лидера в формировании организационной культуры. Механизм внедрения культурных основ. Механизм процесса функционирования (укрепления) морального авторитета. ОК-12, ПК-1, ПК-3, ПК-37

6.3. Методы поддержания и изменения организационной культуры, [6.1.1], [6.3.1], [6.7.1], [6.7.2]. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. ПК-1, ПК-3, ПК-37

6.4. М одели влияния организационной культуры на организационнуюэффективность и конкурентоспособность, [6.1.1], [6.3.1], [6.7.1], [6.7.2]. Модели влияния организационной культуры на организационнуюэффективность и конкурентоспособность различных зарубежных авторов. Степень управляемости организации. ПК-1, ПК-, ПК-3

7 Раздел 7. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. 7.1. Качественные методы исследования корпоративной культуры, [7.2.1], [7.3.2], [7.7.1], [7.7.3]. Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов. Изучение сложившейся практики управления. Традиционный анализ документов организации. ОК-12, ПК-1, ПК-3, ПК-37

7.2. Формализованные методы диагностики корпоративной культуры. [7.2.1], [7.3.2], [7.7.1], [7.7.3]. Социологические исследования культуры организации. Измерения корпоративной культуры по мнению Э. Шейна. ОК-11, ПК-1, ПК-37

Методические рекомендации по освоению дисциплины

Тема 1.1.

Понятие, структура и содержание организационной культуры

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1. Показать особенности менеджмента XXI века

2. Рассмотреть стандарты и требования к деятельности организации в новом веке

3. Очертить перемены в ценностях и нормах организационной культуры

4. Выделить необходимые перемены в личностной культуре работника

Рекомендуемая литература: [6.4.1, с. 5-18], [6.4.2, с. 5-15].

В целях контроля достижения цели лекционного и семинарского занятий по теме 1.1. обучающиеся прочитывают ситуацию для анализа и отвечают на вопросы.СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА

Один крупный коммерческий банк счел, что повышение эффективности заключается в расширении товарной номенклатуры, и решил внедрить в своих отделениях новые, передовые финансовые услуги. В частности, продажу облигаций государственного займа и

консультирование по погашению задолженности. Банк затратил немало времени и средств на определение спектра услуг, в которых более всего нуждаются потребители. Специально нанятые эксперты и консультанты совместно с руководством банка разработали детальные методики предоставления услуг. Сотрудники банка прошли достаточно длительное обучение и переаттестацию. Многие из них по своей инициативе, помимо внутрифирменного обучения, успешно прошли заочные курсы в специализированных заведениях.

Во время аттестации сотрудники точно и полно рассказывали потребителям о новых видах услуг. Они подробно, «с запоем» долгое время объясняли выгоды новых предложений до тех пор, пока клиент не начинал проявлять заинтересованность. После этого сотрудники отвечали на вопросы клиентов и помогали им разобраться в бланках и заявках на дополнительные услуги, в том числе помогали заполнять эти бланки.

Закрепить успех была призвана новая система мотивации, которая ставила заработную плату сотрудников в прямую зависимость от распространения новых банковских продуктов, соблюдения методики их предоставления и от общего объема оказанных услуг. Первоначально данная система была встречена с энтузиазмом.

Однако после того как отделения приступили к оказанию новых услуг, число клиентов неожиданно стало уменьшаться. Очереди около окошек сначала резко возросли, а потом так же резко сократились. Многие клиенты стали отказываться от осуществления даже обычных банковских процедур. Хорошо обученные опытные работники переходили на работу в другие банки. Остающиеся демонстрировали деморализованность и неудовлетворенность неожиданно сократившимися размерами заработной платы. Финансовое положение банка не замедлило ухудшиться.

Пытаясь спасти положение, менеджмент банка принял ряд важных решений. В двух отделениях провели эксперимент. Большую часть кассиров перевели на предоставление прежних, лишь немного усовершенствованных стандартных услуг. Услуг, которые не требуют ни высокого уровня подготовки, ни большого количества времени. Для этих работников была возвращена прежняя система мотивации. Новые финансовые услуги поручили предоставлять специальной группе служащих. Им выделили отдельные столы, рядом с которыми были установлены информационные щиты, рекламирующие новые услуги.

Эксперимент оказался успешным. Показатели снова пошли вверх, причем как в традиционном наборе услуг, так и в новых видах. Разумеется, результаты распространили на работу всех отделений. Тем не менее, вследствие первоначально неудачного нововведения, банк потерял полтора года и солидную сумму денег.

Вопросы1. Прав ли был высший менеджмент банка, принимая решение о расширении перечня услуг?

2. По какой причине клиенты стали отказываться от услуг банка, что могло их не устраивать?

3. Определите эффективность работы банка с точки зрения потребителя.

4. Почему сотрудники банка начали увольняться?

5. Что такое «целевые группы» (группы по проектам) и для чего они необходимы?

Тема 2.1.

Организационная культура как система

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1. Организационная культура и особенности кадровой политики предприятия

2. Особенности реализации целей кадровой политики в сильных организационных культурах

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 42-47], [6.4.1, с. 43-53].

В целях контроля достижения цели лекционного и семинарского занятий по теме 2.1. обучающиеся выполняют практическое задание:Определите, какие типы организационных культур проявляются в следующих ситуациях, характеризующих кадровую политику компаний. Обоснуйте свою позицию.

Ситуация №1

Предприятие подбирает специалиста на должность торгового представителя компании. К кандидатам предъявляются достаточно высокие профессиональные требования. Есть два претендента, давно работающие в компании:

Иванов – инженер-конструктор, глубоко знает продукцию своего предприятия, умеет убедительно рассказать о ее достоинствах. Имеет несколько патентов на изобретения. Хочет занять вакансию, так как предан своему предприятию и принял твердое решение проявить себя в новом виде деятельности.

Васенин – имеет диплом менеджера, проработал в экономическом отделе предприятия три года, руководил группой, коммуникабелен, умеет расположить к себе. Основным, хотя и легко преодолимым недостатком, который может помешать ему занять вакантную должность, он считает недостаточное знание продукции предприятия.

Предпочтение было отдано первому претенденту – Иванову.

Ситуация №2

На вновь открывшееся предприятие поступил высококвалифицированный специалист, имеющий опыт работы на аналогичном предприятии в другом городе. Через некоторое время он выразил желание получить новые знания, связанные с исследованием рынка, в связи с чем обратился в кадровую службу с просьбой направить его на семинар. Специалисту было отказано в связи с отсутствием «средств».

В течение года он не раз выдвигал обоснованные предложения по повышению качества работы своего подразделения, к чему руководство не проявило ни малейшего интереса. Через год сотруднику, с которым он в одно и то же время пришел на предприятие и который не отличался высокой квалификацией и инициативностью, был повышен оклад, его же зарплата осталась на прежнем уровне.

Будучи неудовлетворенным сложившейся ситуацией, он попытался побеседовать с менеджером по персоналу. Но на вопрос о причинах этой ситуации получил равнодушный ответ: «Это ваши проблемы. Не нравится у нас работать – увольняйтесь».

Тема 2.2.

Основные элементы организационной культуры

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1.Обозначить типичные ситуации в менеджменте, диктующие потребность в организационной культуре;

2.Определить понятие «культура» и показать его многогранность;

3.Определить понятие «организационная культура»;

4.Дать характеристики организационной культуре, показав ее сущностные черты;

5.Раскрыть содержание понятия организационной культуры;

6.Проанализировать уровни, составляющие и аспекты организационной культуры.

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с.460-499], [6.4.1, с. 29-37, с. 38-42], [6.4.2, с. 25-34].

В целях контроля достижения целей занятий по теме 2.2. обучающиеся отвечают на вопросы:

1. Что такое культура? Какую роль она играет в человеческом обществе? Как она влияет на поведение личностей и социальных групп?

2. С чем связано многообразие подходов к определению сущности и содержания культуры? В каком соотношении находятся понятия «культура» и «организационная культура»?

3. Охарактеризуйте корпоративную культуру как непременный атрибут любой организации.

4. Приведите некоторые из предлагаемых разными исследователями определений организационной культуры. В чем их сильные и слабые стороны? Как должно, на ваш взгляд, звучать наиболее полное определение этого понятия?

5. Можно ли употреблять понятия «организационная культура», «корпоративная культура» и «деловая культура» как синонимы?

6. Чем обусловлен интерес к феномену организационной культуры со стороны теоретиков и практиков менеджмента? Почему в России до недавнего времени этой проблемой не занимались?

7. Каковы признаки и свойства организационной культуры?

8. Какие уровни организационной культуры выделяет Э.Шейн? Согласны ли вы с тем, что процесс познания данного феномена идет именно таким образом?

9. Какова роль организационной культуры в управлении современной организацией? Как организационная культура влияет на производственное поведение сотрудников организации?

10.Как можно повысить эффективность управления персоналом фирмы за счет формирования адекватной целям компании организационной культуры?

Практическое задание

Используя один из инструментов, содержащихся в главе 2, попытайтесь выявить базовые представления (предположения), ценности и артефакты (внешние признаки), характерные для организационной культуры той организации, в которой вы проходили практику.

Тема 2.3.

Структуры организационной культуры

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1.Смысл и предназначение организационной культуры;

2.Цель существования организационной культуры;

3.Круг задач, подлежащих реализации посредством ее механизмов;

4.Функции организационной культуры, способствующие внешней адаптации и внутренней интеграции организации.

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 142-151], [6.4.1, 136-147].

В целях контроля достижения целей занятий по теме 2.3. обучающиеся отвечают на вопросы:

1. Какую цель преследуют руководители организации, формируя определенный тип организационных ценностей?

2. Какие проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции помогает решить эффективная организационная культура?

3. Что такое аккультурация? Какова роль организационной культуры в этом процессе?

4. Назовите функции организационной культуры и дайте им характеристику.

5. Все ли функции организационной культуры названы в тексте? Какие вы лично могли бы еще добавить?

Задание

Покажите на примере какой-либо организации роль организационной культуры в решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.

Тема 3.1.

Организационная культура с точки зрения сотрудников и менеджеров

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1.Миссия компании и ее место в системе организационной культуры предприятия;

2.Основные требования к разработке корпоративной миссии;

3.Сущность корпоративных ценностей как ключевого элемента организационной культуры;

4.Что такое цели организации и правила их декомпозиции;

5.Роль норм в системе организационной культуры и особенности их проявления в разных типах культур.

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 89-92, с. 98-110], [6.4.1, с. 227-235], [6.4.2, с. 173-195], [6.7.2].

В целях контроля достижения целей занятий по теме 3.1. обучающиеся письменно отвечают на вопросы:

1. Понятие миссии компании. Значение миссии в обеспечении эффективности организации

2. Ценности организационной культуры и цели компании

3. Другие элементы культуры организации

Тема 3.2.

Организационная культура и внешняя среда.

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1. Побеседуйте со своим окружением – как они могут охарактеризовать русскую организационную культуру? Выпишите список характеристик в порядке убывания – от наиболее часто упоминаемых к редко упоминаемым характеристикам. Впишите эти характеристики в таблицу и рассмотрите, как они могут проявиться в работе с позитивной и негативной точек зрения. Характеристика Позитивно это качество может проявляться в…

Негативно это качество может проявляться в ….

2. Прочитайте еще раз пример об отличиях между российскими и финскими работниками. Каков будет типичный результат, если российский менеджер будет вести себя с российскими работниками так же, как с западными? Аргументируйте свой ответ.

3. На многих совместных предприятиях с западным менеджментом существуют правила внутреннего распорядка, согласно которым ограничиваются «перекуры» в работе (т.е. рабочее время строго регламентировано), подчеркивается индивидуальная ответственность каждого работника, запрещены неформальные контакты между работниками в процессе труда и т.д.

Почему, несмотря на безработицу в регионах и высокую оплату труда, на этих предприятиях сталкиваются с высокой текучестью кадров?

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 180-202], [6.4.1, с. 221-224], [6.4.2, с. 150-172], [6.7.2].

В целях контроля достижения целей занятий по теме 3.2. обучающиеся письменно отвечают на вопросы:

1. Понятие социальной технологии, ее роль в управлении персоналом

2. Роль руководителя предприятия в создании организационной культуры

3. Технология разработки Кодекса фирмы

4. Технология освоения организационной культуры

Тема 4.1.

. Понятие и виды субкультур

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1. Изменения организационной культуры как объективный процесс

2. Факторы, определяющие изменения организационной культуры

3. Механизмы изменения организационной культуры

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 180-202], [6.4.1, с. 205-239], [6.4.2, с. 150-172], [6.7.2].

В целях контроля достижения цели занятия по теме 4.1. обучающиеся анализируют ситуацию:

Произведите анализ следующей ситуации и сделайте выводы о том, каких изменений требовала организационная культура для того, чтобы победить.

МЕНЕДЖМЕНТ ВСЕГДА ВЫИГРЫВАЕТ

Две компании – американская и японская – решили устроить гонки на каноэ на Миссури. Обе команды долго и упорно тренировались с таким расчетом, чтобы к моменту соревнований достичь пика спортивной формы. В день соревнований японцы выиграли у американцев милю.

Американская команда потерпела сокрушительное поражение. Она растерялась и впала в депрессию. Менеджмент выступил с заявлением и отметил, что считает своим долгом выяснить причину неудачи. Для принятия надлежащих мер была образована специальная комиссия, в состав которой вошли менеджеры высшего звена. Они должны были изучить ситуацию и дать надлежащие рекомендации.

Они выяснили, что в японской команде было 8 гребцов и 1 рулевой, в то время как в американской команде было 8 рулевых и 1 гребец. После этого менеджмент американской команды за огромные деньги призвал на помощь консалтинговую фирму. Вывод, к которому пришла консалтинговая фирма, заключался в следующем: в команде слишком мало гребцов и слишком много рулевых.

Чтобы предотвратить очередной проигрыш японцам и очередное унижение в следующем году, менеджмент команды был реорганизован. Новая структура менеджмента включала 4 менеджеров-рулевых, 3 территориальных управляющих-рулевых и 1 помощника территориального управляющего-рулевого. Затем была введена новая система управления каноэ, назначение заключалось в том, чтобы единственному гребцу ничто не мешало полностью выкладываться. Эта система, названная «Программой создания первоклассной команды гребцов», имела целью повышение квалификации гребца и обогащение его опыта. В честь нее устраивались собрания и обеды, ее пропагандировали независимые журналисты, были выпущены специальные майки для гребца.

Очередные гонки закончились победой японцев с разницей в две мили.

Американский менеджмент уволил гребца за плохую работу, приостановил деятельность фондов, занимавшихся разработкой новой лодки-каноэ, продал весла и затормозил инвестиции в создание нового оборудования. Менеджеры-рулевые получили вознаграждение за хорошую работу, а сэкономленные деньги были распределены в качестве премий между управленцами высшего звена.

Тема 4.2.

Виды и типологии культур

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1. Теоретические предпосылки эмпирического изучения организационной культуры

2. Методы изучения организационной культуры.

3. Практические технологии диагностики организационной культуры

Рекомендуемая литература: [6.4.1, с. 413-429], [6.4.2, с. 196-205].

Тема 4.3.

Сильные и слабые субкультуры

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1. Дайте определение корпоративной культуры и корпоративных праздников организации.

2. Какие праздники, по Вашему мнению, стоит отмечать в организации, а какие заслуживают наименьшего внимания со стороны руководства?

3. Каким образом с помощью корпоративных праздников достигается совершенствование культуры организации?

4. Какие типы корпоративных праздников следует применять при организации мероприятия, посвященного годовщине компании?

5. Перечислите недостатки проведения корпоративных праздников как для организации, так и для ее сотрудников.

6. Какова роль менеджера по управлению персоналом в организации корпоративных мероприятий?

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 203-219], [6.4.1, с. 316-338], [6.7.2].

В целях контроля достижения целей занятий по теме 4.3. обучающиеся письменно отвечают на вопросы:

1. Универсальные этические принципы и нравственные нормы

2. Стандарты деловой этики

3. Организационные механизмы внедрения этических принципов и норм

Тема 5.1.

Содержание и показатели анализа организационной культуры

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1.Осмыслить важность моральных принципов в организационной культуре и убедительно отстаивать свои нравственные принципы;

2.Понять, какие нравственные требования должны предъявляться человеку организационной культурой фирмы;

3.Знать, какие организационные структуры благоприятствуют тому, чтобы человек мог принимать на себя моральную ответственность выполнять свой нравственный долг;

4.Ознакомиться с чисто технической стороной этики, чтобы сознательно оценивать моральные проблемы.

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 220-236], [6.4.1, с. 339-349], [6.7.1]

Тема 5.2.

Характеристики и параметры организационной культуры.

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1. Назовите принципы, действующие в сфере современных деловых отношений

2. Как трансформируются нравственные категории применительно к деловой сфере?

3. Охарактеризуйте сущность и содержание взаимной оценки менеджера и коллектива.

4. В каких аспектах может быть рассмотрена этическая ответственность организации?

5. Какой тип этических нарушений, допускаемых организациями,

Вы считаете наиболее распространенным в РФ за последнее десятилетие?

6. Какие отступления от этических норм и стандартов в действиях организации вы полагаете абсолютно недопустимыми?

7. Какие меры наказания для организаций, нарушающих этические требования, Вы могли бы предложить?

8. Какие из механизмов внедрения этических принципов и норм представляются Вам наиболее эффективными?

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 237-244], [6.4.1, с. 141-149], [6.7.1]

В целях контроля достижения целей занятий по теме 5.2. обучающиеся отвечают на вопросы:

1. Содержание организационно-управленческой культуры работника

2. Основные направления развития и саморазвития организационно-управленческой культуры.

Тема 6.1.

Этапы и методы формирования организационной культуры.

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1.Какие противоречия возникают в процессе организации работником своей трудовой деятельности;

2.Содержание тех организационно-управленческих качеств, которые обеспечивают эффективное выполнение работником своих обязанностей;

3.Сущность основных направлений развития и саморазвития организационно-управленческой культуры работника.

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 135-154], [6.4.1, с. 141-149], [6.7.1]

В целях контроля достижения цели занятий по теме 6.1. обучающиеся письменно отвечают на вопросы:

1. Содержание организационно-управленческой культуры работника

2. Основные направления развития и саморазвития организационно-управленческой культуры

Тема 6.2.

Методы поддержания и изменения организационной культуры.

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1. Чем вызвана необходимость формирования и развития у каждого работника организационно-управленческих навыков?

2. Каково содержание основных организационно-управленческих навыков?

3. Основные способы развития организационно-управленческих навыков в работников?

4. Как Вы понимаете следующие выражения: американского поэта Генри Лонгфелло: «Чтобы сделать что-либо хорошо, нужно меньше времени, чем на объяснение, почему получилось так плохо»; экс-президента США Франклина Рузвельта: «Опасно недооценивать человека, который переоценивает себя».

Рекомендуемая литература:[6.4.1, с. 122-140], [6.7.1]

Тема 6.4.

Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность и конкурентоспособность.

Вопросы для самостоятельного изучения и закрепления пройденного материала

1. Деловые переговоры как элемент организационной культуры

2. Виды деловых переговоров

3. Тактика ведения деловых переговоров

4. Проведение переговоров с VIP-партнерами

5. Особенности национальных стилей ведения деловых переговоров

Раскрыть сущность и особенности деловых переговоров как одного из элементов организационной культуры

Рекомендуемая литература:[6.4.1, с. 152-160], [6.7.1]

Тема 7.1.

Качественные методы исследования корпоративной культуры

Прочтите ситуацию для анализа и ответьте на вопросы.

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА

Один крупный коммерческий банк счел, что повышение эффективности заключается

в расширении товарной номенклатуры, и решил внедрить в своих отделениях новые, передовые финансовые услуги. В частности, продажу облигаций государственного займа консультирование по погашению задолженности. Банк затратил немало времени и средств на определение спектра услуг, в которых более всего нуждаются потребители. Специально нанятые эксперты и консультанты совместно с руководством банка разработали детальные методики предоставления услуг. Сотрудники банка прошли достаточно длительное обучение и переаттестацию. Многие из них по своей инициативе, помимо внутрифирменного обучения, успешно прошли заочные курсы в специализированных заведениях.

Во время аттестации сотрудники точно и полно рассказывали потребителям о новых видах услуг. Они подробно, «с запоем» долгое время объясняли выгоды новых предложений до тех пор, пока клиент не начинал проявлять заинтересованность. После этого сотрудники отвечали на вопросы клиентов и помогали им разобраться в бланках и заявках на дополнительные услуги, в том числе помогали заполнять эти бланки.

Закрепить успех была призвана новая система мотивации, которая ставила заработную плату сотрудников в прямую зависимость от распространения новых банковских продуктов, соблюдения методики их предоставления и от общего объема оказанных услуг. Первоначально данная система была встречена с энтузиазмом.

Однако после того как отделения приступили к оказанию новых услуг, число клиентов неожиданно стало уменьшаться. Очереди около окошек сначала резко возросли, а потом так же резко сократились. Многие клиенты стали отказываться от осуществления даже обычных банковских процедур. Хорошо обученные опытные работники переходили на работу в другие банки. Остающиеся демонстрировали деморализованность и неудовлетворенность неожиданно сократившимися размерами заработной платы. Финансовое положение банка не замедлило ухудшиться.

Пытаясь спасти положение, менеджмент банка принял ряд важных решений. В двух отделениях провели эксперимент. Большую часть кассиров перевели на предоставление прежних, лишь немного усовершенствованных стандартных услуг. Услуг, которые не требуют ни высокого уровня подготовки, ни большого количества времени. Для этих работников была возвращена прежняя система мотивации. Новые финансовые услуги поручили предоставлять специальной группе служащих. Им выделили отдельные столы, рядом с которыми были установлены информационные щиты, рекламирующие новые услуги.

Эксперимент оказался успешным. Показатели снова пошли вверх, причем как в традиционном наборе услуг, так и в новых видах. Разумеется, результаты распространили на работу всех отделений. Тем не менее, вследствие первоначально неудачного нововведения, банк потерял полтора года и солидную сумму денег.

Вопросы:

1. Прав ли был высший менеджмент банка, принимая решение о расширении перечня услуг?

2. По какой причине клиенты стали отказываться от услуг банка, что могло их не устраивать?

3. Определите эффективность работы банка с точки зрения потребителя.

4. Почему сотрудники банка начали увольняться?

5. Что такое «целевые группы» (группы по проектам) и для чего они необходимы?

6. Если бы Вы руководили этим банком, что бы Вы предприняли, дабы не допускать подобных ошибок?

Рекомендуемая литература: [6.1.1, с. 252-267], [6.7.1], [6.7.2]

Примерный перечень вопросов к зачету

1. Формирование концепции организационной кyльтyры и ее роль в менеджменте.

2. Понятие организационной культуры и ее свойства.

3. Структура и уровни организационной кyльтyры.

4. Функции корпоративной кyльтyры.

5. Системный подход к исследованию организационной культyры.

6. Слои организационной культуры и их взаимосвязи.

7. Факторы внешней среды, влияющие на корпоративную культуру.

8. Факторы внутренней среды в развитии организационной кyльтyры.

9. Воздействие корпоративной кyльтypы на организационное поведение.

10. Субкультуры и их виды.

11. Значение субкyльтyр для развития корпоративной культyры.

12. Характеристика сильных и слабых культур.

13. Типологии организационных культур Д. Коула, Ф. Тромпенаарса.

14. Типы корпоративной кyльтypы по K. Камерону и Ф. Куинну и их характеристика.

15. Параметры организационной культуры и их описание.

16. Методы изучения корпоративной культyры.

17. Методика OCAI Камерона и Куинна.

18. Описание и аудит корпоративной культуры.

19. Многомерные измерения организационной культуры.

20. Принципы и подходы к формированию организационной культуры.

21. Кадровая политика и лидерство как фактор создания организационной кyльтyры.

22. Стадии и методы формирования корпоративной культyры.

23. Формирование организационной культуры и имидж организации.

24. Методы поддержания организационной культyры.

25. Корпоративная культура и PR.

26. Стратегия организации и ее взаимосвязь c корпоративной культурой.

27. Влияние культуры организации на ее эффективность.

28. Модель Сате.

29. Модель Питерса-Уотермана.

30. Модель Парсонса.

31. Модель Квина-Рорбаха.

32. Развитие организации и изменение корпоративной культуры.

33. Стратегия управления культурой организации.

34. Методы и механизмы изменения корпоративной культyры.

35. Антикризисная организационная культура.

36. Основные подходы к трансформации корпоративной культуры и ее основные этапы.

37. Кросс-культурные различия в международном бизнесе и их формы.

38. Бaзовые критерии межкультурных различий.

39. Проявление кросс-культурных различии в коммуникациях.

40. Обеспечение эффективной деятельности персонала в международных организациях.

Итоговый тест:

1. Особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры, являются:

• предметом «Организационной культуры»;

• основанием классификации организационных культур.

2. В эффективной организационной культуре ценности руководства и персонала согласуются и являются:

• одинаково направленными;

• разнонаправленными;

• направление не имеет значения.

3. Стереотипы, характерные для органической культуры – это…

• работники склонны противодействовать целям организации, что вызывает необходимость в жестком внешнем контроле;

• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов группы (групповое давление);

• полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки механизм контроля – конкуренция;

• общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений для достижения целей группы (культурное регулирование, самоконтроль).

4. Стереотипы характерные для предпринимательской организационной культуры – это ориентация работников на:

• личный доход;

• социальные нужды;

• личные цели, вызов;

• командные цели.

5. Стереотипы характерные для партиципативной организационной культуры – это представление о работниках как:

• о работягах, ориентированных на сообщество

• о представление о работниках как о лентяях

• о представление о работниках как об общественных существах

• о представление о работниках как о личностях, профессионалах

6. Основные характеристики организационной культуры определяет:

• организационная структура;

• структура коммуникаций;

• структура социально-психологических отношений;

• игровая структура;

• ценностно-нормативная структура;

• структура внешней идентификации.

110

7. За информационный обмен отвечает:

• ценностно-нормативная структура;

• организационная структура;

• структура коммуникаций;

• структура социально-психологических отношений;

• игровая структура;

• структура внешней идентификации.

8. За имидж организации отвечает:

• ценностно-нормативная структура;

• организационная структура;

• структура коммуникаций;

• структура социально-психологических отношений;

• игровая структура;

• структура внешней идентификации.

9. Э. Шейн выделял три уровня организационной культуры:

• артефакты;

• разделяемые, поддерживаемые ценности;

• базовые предположения;

• архетипы;

• диспозиции.

10. В качестве элементов организационной культуры выделяют:

• ценности;

• нормы;

• обратная связь;

• стиль руководства.

11. Что относится к основным видам культурных форм, в виде которых существует эмоциональный информационно-исторический фон? Вычеркните лишнее:

• ритуал;

• символ;

• миф;

• язык;

• повествование;

• обычаи;

• легенда.

12. Основными компонентам организационной культуры являются:

• культура управления;

• культура внутренних отношений;

• культура производства;

• культура внешних отношений;

• коммерческая культура;

• финансовая культура;

• экологическая культура;

• налоговая культура;

• культура отношений с акционерами.

111

13. Основными свойствами организационной культуры являются:

• коллективность;

• эмоциональность;

• историчность;

• динамичность;

• эффективность;

• особенность;

• обособленность.

14. Глубиной проникновения организационной культуры является:

• степень распространенности, которая показывает, какая часть сотрудников принимает основные ценности организации;

• степень принятия сотрудниками основных ценностей организации;

• скорость и качество реакции на управленческое воздействие.

15. Совокупность основных для данной организационной культуры ценностей и дополнительных, а также некоторых специфических черт, сформировавшихся под влиянием особенностей группы, позволяет __________выделять … в культуре организации.

16. Основными причинами возникновения субкультур являются:

• функциональная и другие дифференциации;

• появление новых идей;

• слияние и поглощения;

• снижение рентабельности организации;

• изменение внешней среды организации;

• появление нового лидера.

17. В чем выражается роль организационной культуры по отношению к сотрудникам, менеджерам, внешней среде:

По отношению к сотрудникам

По отношению к менеджерам

По отношению к внешней среде

Формирование мировоззрения,

Определяет технологию взаимодействия,

Выполняет функцию социальной и психологической защиты.

Регулирует поведение сотрудников,

Выполняет оценочно-нормативную функцию,

Мотивирует сотрудников.

Выступает внешним имиджем организации,

Определяет допустимые цели и средства,

Способствует адаптации организации.

18. Обычаи это:

• действия, имеющие символическое значение;

• привычные способы групповой деятельности;

• стандартные мероприятия коллектива.

19. К «размыванию» организационной культуры ведет:

• низкая заработная плата;

• неэффективное распределение ресурсов;

• высокая текучесть кадров;

• неудовлетворенность трудом.

112

20. Субкультуры в организации:

• могут поддерживать доминантную культуру;

• могут полностью совпадать с доминантной культурой;

• могут противостоять доминантной культуре;

• могут несущественно отличаться от доминантой культуры;

• могут впоследствии заменить доминантную культуру.

21. Верно ли утверждение: «Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников»:

• Верно;

• Неверно.

22. Какой компонент организационной культуры включает в себя культуру проведения деловых совещаний, переговоров, встреч, а также культуру делопроизводства и коммуникаций?

• Культура производства;

• Культура управления;

• Культура внешних отношений;

• Предпринимательская культура;

• Экологическая культура;

• Культура отношений с акционерами.

23. Бурное развитие науки об организационной культуре происходило в … веке.

24. Параметрами выделения бюрократической, органической, предпринимательской и

партиципативной организационных культур являются:

• основные ценности, разделяемые в организации, стиль управления;

• нормы и правила внутреннего взаимодействия, форма контроля, стиль управления;

• мотив деятельности работника, организационная структура, стиль управления;

• коллективность, культурные формы, стиль управления.

25. Требования, которые общество предъявляет своим членам и с помощью которых регулирует, направляет, контролирует и оценивает их поведение – это:

• разделяемые ценности;

• нормы поведения;

• социальная роль;

• обычай.

26. Требования к поведению владельца социальной роли, человека, занимающего ступеньку в структуре организации, обществе, семье – это:

• нормы;

• обычаи;

• традиции;

• церемонии.

27. Относительные убеждения, которые определяют общие предпочтения людей –

это …

28. Что общего между бюрократической и предпринимательской культурой

(по Т. Ю. Базарову)?

• Форма контроля;

• Стиль управления;

• Предположение о свойствах работников;

• Основные мотивы деятельности.

29. К основным принципам коммерческой культуры относятся:

• пересмотр условий договоров при изменении внешней среды;

• внимательное отношение к просьбам партнёров;

• предоставление достаточной информации о своей продукции.

30. Субъектом управления организационной культурой являются:

• акционеры;

• менеджеры и консультанты;

• сотрудники организации.

31. Культурные формы подразделяются на четыре основные категории:

• символ, язык, история, обычай;

• символ, язык, повествование, обычай;

• символ, язык, история, ритуал;

• символ, язык, церемония обычай.

32. Роль «нормы поведения» заключается в следующем:

• способствует функционированию и развитию предприятия;

• является источником возникновения ценностей и принципов организационной культуры;

• регламентирует собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу;

• отражает и придает смысл концепции организационной культуры.

33. Формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа способствуют:

• ценности-установки;

• ценности-цели;

• ценности-задачи;

• ценности-средства.

34. Какие особенности относятся к эффективным организационным культурам, а какие к неэффективным?

1. Эффективная организационная культура

2. Неэффективная организационная культура

Политизированная внутренняя среда,

Ориентация на функционирование,

Ориентация на развитие,

Ориентация на нужды потребителя,

Сопротивление изменениям.

35. Ценности, выраженные в высказывании: «В споре рождается истина» – это:

• позитивные;

• негативные;

• нейтральные.

114

36. Одинаковое поведение работников может отражать ориентацию на различные ценности:

• да;

• нет.

37. Одним из типов организационной культуры по М. Бурке является:

• «Парник»;

• «Стоячая вода»;

• «Оранжерея»;

• «Болото».

38. Г. Хофштеде выделял … аспектов, характеризующих менеджеров, специалистов

и организацию в целом.

39. М. Бурке выделил параметры для определения типа организационной культуры. Это:

• размер и структура организации;

• уровень риска;

• взаимодействие с внешней средой;

• мотивация персонала;

• дистанция власти.

40. По типологии М. Бурке сокращенный до минимума управленческий аппарат соответствует типу культуры:

• «французского сада»;

• «лианы»;

• «огорода»;

• «кочующей орхидеи».

41. По мнению С. Ханди на стадии зарождения организации преобладает культура:

• культура роли;

• культура власти;

• культура задачи;

• культура личности.

42. Согласно типологии Г. Хофштеде мужественные культуры ориентированы на:

• материальный успех;

• качество жизни;

• карьеру;

• комфорт.

43. Для американской организационной культуры характерны:• ориентация на личностные характеристики и достижения людей;

• считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние;

• доминирующий способ деятельности – действие;

• сотрудники работают лишь столько, сколько необходимо для выживания – сотрудники минимизируют работу.

44. В типологии С. Ханди отсутствуют следующие культуры:

• культура цели;

• культура власти;

• культура задачи;

• культура отношений.

45. По мнению Н. Адлер американцы традиционно рассматривают человека:

• как источник зла;

• как изначально доброе существо;

• как совокупность добра и зла;

• существует в гармонии с природой.

46. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. Соотнесите тип культуры и сферу деятельности организации:

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи

Страхование, банковское дело, финансовые услуги, правительственные департаменты

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи

Нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи

Индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи

Организация по сбыту, магазины розничной торговли, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, компании по страхованию жизни

47. Для классификации организационной культуры С. Ханди выбрал следующие параметры:

• индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти, стремление избежанию неопределенности, мужественность-женственность;

• уровень риска и скорость получения обратной связи;

• процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции;

• степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

48. Основным теоретиком организационной культуры считается:

• Ф. Тейлор;

• Т. Ю. Базаров;

• Э. Шейн;

• Э. М эйо.

49. Культуре низкого риска медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди соответствует лозунг:

• «Действия любой ценой»;

• «Клиент правит балом и все определяет»;

• «Стремитесь к техническому совершенству в работе»;

• «Делайте правильно».

116

50. Соответствие между видом преобладающий отношений и типом организационной культуры, согласно типологии Р. Акоффа.

51. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди организационная культура

«МакДональдс» является культурой:

• высокого риска и быстрой обратной связи;

• низкого риска и быстрой обратной связи;

• высокого риска и медленной обратной связи;

• низкого риска и медленной обратной связи.

52. Стремление к избежанию неопределенности указывает:

• на увеличение мотивации персонала к решению проблем;

• на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно;

• на возникшую боязнь принятия решений менеджером;

• на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не может взять на себя ответственность за решение задачи.

53. Ценности организационной культуры являются наиболее важными инструментами выполнения функций, необходимых для выживания (адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность). Так считает:

• Питерс и Уотерман;

• В. Сате;

• Т. Парсонс.

54. Параметрами оценки организационной культуры по характеристике «индивидуализм–коллективизм» являются:

• вмешательство в личную жизнь;

• готовность к риску;

• защита интересов сотрудников;

• формы мотивации;

• принятие решений;

• структура организации.

55. Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к постановке целей и средств их достижения принадлежит:

• М. Бурке;

• Н. Адлер;

• Р. Акоффу.

56. Выделение четырех характеристик (индивидуализм-коллективизм; дистанция власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность) относится к типологии:

• Р. Акоффа;

• Г. Хофштеде;

• Оучи;

• М. Бурке.

1. Корпоративный тип культуры Отношения демократии

2. Консультативный тип культуры Отношения автономии

3. «Партизанский» тип культуры Отношения автократии

4. Предпринимательский тип культуры Отношения «доктор-пациент»

117

57. Типологии перечисленных авторов основываются на изучении культур организаций различных стран:

• Р. Акоффа;

• Г. Хофштеде;

• М. Бурке;

• Т. Дейла и А. Кеннеди;

• С. Ханди;

• Ф. Клукхона и Ф. Штротбека;

• Н. Адлер.

58. Анализ уровня риска и скорости получения обратной связи относится к типологии:

• Т. Дейла и А. Кеннеди;

• С. Ханди;

• Ф. Клукхона и Ф Штротбека;

• Н. Адлер.

59. Типология … позволяет оценивать совместимость культур организаций, принадлежащих различным странам мира?

60. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей характеризует:

• корпоративный тип культуры;

• консультативный тип культуры;

• «партизанский» тип культуры;

• предпринимательский тип культуры.

61. Стремление к избежанию неопределенности указывает:

• на увеличение мотивации персонала к решению проблем;

• на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно;

• на возникшую боязнь принятия решений менеджером;

• на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не может взять на себя ответственность за решение задачи.

62. Исследование влияния факторов, воздействующих на организационную культуру можно провести с помощью:

• анкетирования;

• регрессионных моделей;

• SWOT-анализа;

• факторного анализа.

63. Факторы, влияющие на характеристики организационной культуры, оказывают свое действие:

• комплексно;

• последовательно;

• группами, (субъективный-объективный; управляемый-неуправляемый).

64. Национальная культура оказывает влияние на формирование организационной культуры:

• да ;• нет.

Раздел 6. Учебно-методическое и

программно-информационное обеспечение

Карта методического обеспечения дисциплины

Автор Название Издате-льствоГриф издания Год издания Кол-во в библии-отеке Ссылка на электронный ресурс Доступ-ность1 2 3 4 5 6 7 8 9

6.1 Основная литература

6.1.1 Соломадина Т.О. Организационная культура М.: Экономика Гриф УМО 2013 http://www.twirpx.com6.1.2 Виханский Г.Е. Организационная культура М.: ИНФРА-М 2011 300 (в эл. виде) www.knigafund.ru6.2 Дополнительная литература

6.2.1 Смирнова В.Г. Организационная культура М.: ИНФРА-М Гриф МО РФ 2014 www. economist.mrsu.ru6.4 Практические (семинарские) и (или) лабораторные занятия

6.4.1 Соломадина Т.О. Соломадина Т.О. в таблицах, тестах, схемах М.: ИНФРА-М Гриф МО РФ 2009 www. economist.mrsu.ru6.4.2 Козлов В.В. Соломадина Т.О. М.: ИНФРА-М 2011 300 (в эл. виде) www.knigafund.ru6.7 Программно-информационное обеспечение, Интернет-ресурсы

6.7.1 КонсультантПлюс http:// www.consultant.ru

6.7.2 Росстат www. www.gks.ru


Похожие работы:

«3178670-300390 Чтение и развитие речи Стенд для родителей Чтение и развитие речи детей дошкольного возраста 781812093345Родителям важно осознавать, что они не могут и не должны стоять в стороне от приобщения их детей к ч...»

«УПРАВЛІННЯ КУЛЬТУРИ, НАЦІОНАЛЬНОСТЕЙ ТА РЕЛІГІЙ КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАДМІНІСТРАЦІЇКИЇВСЬКА ОБЛАСНА БІБЛІОТЕКА ДЛЯ ЮНАЦТВА Осяянний сонцем Київ 2014 УПРАВЛІННЯ КУЛЬТУРИ, НАЦІОНАЛЬНОСТЕЙ ТА РЕЛІГІЙ КИЇВСЬКОЇ ОБ...»

«Відділ освіти Бородянської райдержадміністрації Бібліоквест "Шевченкіана 2014"-946785215900Автор сценарію: бібліотекар Бабинецької ЗОШ І-ІІІ ступенів Самусенко А.В. 2014 рік Форма проведення: бібліоквест "Шевченкіана-2014". Вікова категорія: для учнів 7-9 класів. Мета: поширювати знання учнів...»

«2646045-153670 00МЕСТНАЯ АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОД ЛОМОНОСОВ 38104064000381013208000ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 07.06.2017 № 200/01-04Об утверждении Положения о проведении Открытого фестиваля скандинавской ходьбы "Тропа здоровья" муниципального образования город Ломо...»

«ДПТНЗ "Броварський професійний ліцей" Методична розробка уроку з української літератури на тему: "Свідчать сосни Биківні: злочин проти людства" Номінація: Сучасний навчальний заклад як соціокультурний осередок громадянсько-патрі...»

«Тема: Пунктограми при відокремлених другорядних членах речення ( узагальнення) Мета: закріпити, узагальнити і систематизувати знання, вміння і навички з теми; вдосконалити пунктуаційну грамотність студен...»

«Утверждаю Директор Тверского областного Дома народного творчества _Е.Г. Марина "" 2016 г. Согласовано Председатель Комитета по делам культуры Тверской области Е.В. Шевченко " " 2016 г. План работы Тверского областного Дома народного т...»

«ГБПОУ Пермский Краевой колледж и искусств и культуры. Учебно-методическое пособие По дисциплине " Грим" " Приемы выполнения гримов на пути создания сценического образа" Разработана преподавателем Ахмаровой А.Б. Пермь 2014г Аннотация. Данное учебно-методическое пособие раскрывают технику...»

«Публичный отчет о проделанной работе ОЮЛ "Ассоциации национальных видов спорта РК" за 2015 год В рамках реализации государственных программ Плана наций "100 конкретных шагов" пяти институциональных реформ Главы Государства Н.А. Назарбаева, Стратегии ""Казахстан–2050": новый политический курс состоявшегося государств...»

«Согласовано Утверждаю Министр физической Президент РСОО шахматно – шашечная культуры и спорта КЧР федерации КЧР Р.А. Чотчаев _К.А. Акбаев ""_2016г. ""_2016г. Утверждаю Исполнительный директор Федерации шахмат СКФО _Р. М. Яндарбиев "_" 2016г. П...»

«Институт географии РАН Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова Никитский ботанический сад – Национальный научный центр РАН Институт Востоковедения РАН Научный совет по изучению и охране культурного и природ...»

«"СОГЛАСОВАНО" "УТВЕРЖДЕНО" Министр культуры РТ Директор ГБУ РЦНТД А. К. Тамдын _ Е.Н. Ондар ""_2017 г. ""_2017 г. Положение о проведении Республиканского конкурса юных исполнителей эстрадной песни "Хамнаарак – 2017" Общие положения Республиканский конкурс юных исполнителей эстрадной песни "Ха...»

«Детско-юношеские и молодежные маршруты в Ненецком автономном округе. Сплав по рекам Северная-Хальмерью-Куя. Продолжительность – 5 дней. Организатор маршрута: КУ НАО "Туристический культурный центр" Место проведения: Ненецкий автономный округОписание: Сп...»

«Кіровоградська область Кіровоградський район Степовий НВК вчитель зарубіжної літератури Слободенюк Людмила Анатоліївна ТЕМА:  Луїс де Гонгора-і-Арготе (1561–1627). "Галерник". Утілення у вірші провідних тем барокової літера...»

«ОСТЕРЕГАЙТЕСЬ ДЕСТРУКТИВНЫХ РЕЛИГИОЗНЫХ ТЕЧЕНИЙ! Деструктивные религиозные течения представляют угрозу общественной безопасности, институту брака и семьи, физическому и психическому здоровью человека.Их приверженцы: отр...»

«РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯКАЛИНИНГРАДСКАЯ ОБЛАСТЬАДМИНИСТРАЦИЯМУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ"ЗЕЛЕНОГРАДСКИЙ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ"ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 14 июля 2017 года № 2261 г. Зеленоградск Об определении мест для размещения предвыборных печатных агитационных матер...»

«"СОГЛАСОВАНО" Ректор ИДПО (ПК) ССКС и И Р.И.Садриев"УТВЕРЖДАЮ" Начальник Управления культуры Исполнительного комитета г.Казани А.И.АбзаловПОЛОЖЕНИЕ об открытом Республиканском конкурсе скрипачей и виолончелистов "Presto"Учредители и организаторы:...»

«УДК811.161.1’373 Т.П. Білоусова, кандидат філологічних наук, професор Адъективные вербализаторы концептарелигия в биоэтике Статтю присвячено особливостям прикметникової репрезентації ключового концепту релігія в трансдисциплінарному дискурсі науки, зроблено висновокпро орієнтацію біоетики на традиційну релігійнумораль, поєднану з науко...»

«ФЕДЕРАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ В целях совершенствования спортивной подготовки в Российской Федерации по каждому виду спорта утверждены федеральные стандарты спортивной подготовки. К...»

«Администрация муниципального образования "Томаринский городской округ" Сахалинской областиПОСТАНОВЛЕНИЕ от 05.08.2016 № 262 г. Томари Положение о системе оплаты труда работников муниципального бюджетного учреждения культуры "Томаринская централизованная...»

«ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКЦИИ РАСТЕНИЕВОДСТВА Вопросы к экзамену по дисциплине "Производство продукции растениеводства" Растениеводство – как основная отрасль сельскохозяйственного производства (значение, цель и задачи). Достижения, изменения в отрасли растениеводства в XX столетии, современное состо...»

«Главное управление образования администрации города Красноярска Муниципальное бюджетное образовательное учреждения дополнительного образования "Детский оздоровительно-образовательный центр № 1" Организационно-ресурсный центр "Особенности преподавания предмета "Физическая культура" в условиях введения ФГОС...»

«Тема уроку: Урок літератури рідного краю у 8 класі "Чи можна зрозуміти душу ?. Поети Луганщини про Україну"Мета уроку :-  продовжити знайомити школярів з письменниками Луганщини, долучити школярів до літературної спадщини рідного краю;розвивати культуру зв’язного мовлення, логічне мислення, вміння гра...»

«Багач СЦЭНАРЫЙ ФАЛЬКЛОРНАГА свята. З удзелам бацькоў і дзяцей старэйшай группы. Музычная зала оформлена пад інтэр'ер вясковай хаты: усюды развешаны саматканыя ручнікі, дываны. Уваходзіць па-святочнаму апранутая гаспадыня з вышы...»

«СОДЕРЖАНИЕ1. ПАСПОРТ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ "ЕСТЕСТВОЗНАНИЕ"2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ "ЕСТЕСТВОЗНАНИЕ"3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ "ЕСТЕСТВОЗНАНИЕ"4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУ...»

«Министерство культуры Российской Федерации ФГБОУ ВПО Красноярский государственный художественный институтУТВЕРЖДАЮ: Ректор А.А. Покровский 02 июля 2014 г. Протокол Ученого совета № 4 от 02.07.2014 Основная образовательная программа высшего профессиональн...»

«Абагульняльны ўрок па тэме:Словаўтварэнне i арфаграфія Мэта: сістэматызаваць веды вучняў; удасканальваць умение абагульняць і даказваць; рабіць вусны i пісьмовы разборы слоў па саставу; вызначаць спосаб ix утварэння; фарміраваць навыкі правільнага напісання слоў, ум...»

«АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ"БАЛТИЙСКИЙ ИНФОРМАЦИОННЫЙ ТЕХНИКУМ"ПРОГРАММа УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ"РУССКИЙ ЯЗЫК И КУЛЬТУРА РЕЧИ" 2012г. Программа учебной дисциплины разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее – ФГОС...»

«Цикл лекции по социологии Лекция 1. Социология, ее место в системе научного знания. Наука – сфера деятельности человек, основной функцией которой является выработка и теоретическая и систематизация знаний о действите...»






















 
2017 www.li.i-docx.ru - «Бесплатная электронная библиотека - различные ресурсы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.